기업문화가 채용브랜딩이 되려면, 리더십이 먼저다!

기업문화가 채용브랜딩이 되려면, 리더십이 먼저다!

헤드헌팅을 하면서 기업으로부터 자주 받는 질문이 있습니다. "좋은 인재를 어떻게 데려올 수 있을까요?" 저는 때때로 이 질문을 이렇게 바꿔야 한다고 생각합니다. "좋은 인재가 왜 우리 회사를 선택해야 할까요?"
채용시장에서 기업은 후보자를 선택하지만, 동시에 후보자도 기업을 선택합니다. 특히 AI, 반도체, 바이오, 첨단소재, 로봇 등 기술고도화 산업에서는 이 현상이 더욱 뚜렷합니다. 기술고도화 기업이 아니더라도 직무별 고도화가 이뤄지기 때문에 전방위적으로 해당되는 논지입니다. 기업이 필요로 하는 전문인력의 공급이 제한적이기 때문입니다. 이런 시장에서는 기업이 좋은 인재를 기다리는 것이 아니라, 좋은 인재에게 선택받을 수 있는 기업이 되어야 합니다.

인재는 무엇을 보고 회사를 선택하는가

그렇다면 인재는 무엇을 보고 회사를 선택할까요? 연봉과 직급도 중요합니다. 하지만 핵심인재일수록 다음과 같은 질문을 합니다.
“이 회사의 리더는 어떤 사람인가?”
“내 전문성을 존중해 주는가?”
“의사결정 과정에서 전문가의 의견을 받아들이는가?”
“실패와 도전을 허용하는가?”
“내가 성장할 수 있는 조직인가?”

결국, 이 질문들은 기업문화로 연결됩니다.

그런데 기업문화는 어디에서 시작될까요? 저는 리더십에서 시작된다고 봅니다. 기업이 아무리 “수평적인 조직입니다”, “자율과 혁신을 중시합니다”, “구성원의 성장을 지원합니다”라고 말해도, CEO와 경영진의 실제 행동이 그렇지 않다면 그것은 기업문화라기보다 기업이 말로만 표현하는 가치에 머물 가능성이 큽니다. 문화는 구성원들이 반복적으로 경험하는 행동과 의사결정 속에서 형성되기 때문입니다. 변혁적 리더십이 비전과 변화, 구성원의 동기를 강조하고, 서번트 리더십이 구성원의 성장과 지원, 자율성을 강조하는 것도 이러한 맥락에서 의미가 있습니다.

중요한 것은 특정 리더십 유형을 ‘정답’으로 규정하는 것이 아니라, 리더가 어떤 행동을 반복하느냐가 조직 구성원이 경험하는 문화를 만들어 간다는 점입니다.

채용브랜딩과 조직매력도의 연결고리

기업문화는 채용과 연결됩니다. 구직자는 입사하기 전부터 기업문화를 직접 경험할 수 없습니다. 따라서 기업이 외부에 보내는 여러 신호를 통해 “이 회사는 어떤 조직인가?”를 판단합니다. 기업의 리더십, 구성원의 경험, 기업이 공개하는 정보, 평판과 브랜드 등이 그 신호가 됩니다.

채용 연구에서도 이러한 관계는 꾸준히 확인되어 왔습니다. 직무·조직 특성, 지각된 적합성, 채용 과정에 대한 인식이 지원자의 조직매력도와 구직의도·선택에 영향을 준다는 점, 그리고 개인-조직 적합성(Person–Organization Fit)이 입사 전 단계의 조직매력도 및 채용 관련 결과와 밀접하다는 점은 다수의 메타분석 연구를 통해 반복적으로 확인되어 온 결과입니다. 최근 연구에서도 기업평판과 조직매력도가 지원의도로 이어지는 과정이 다뤄지고 있으며, 조직매력도는 지원의도를 설명하는 중요한 경로로 제시되고 있습니다.

이를 하나의 HR 관점의 흐름으로 정리하면 다음과 같습니다.

리더십 → 기업문화의 형성과 실행 → 구성원 경험과 외부의 기업 인식 → 기업평판·기업매력도 → “나와 맞는 조직인가?”라는 판단 → 지원의도 → 우수인재 확보

기술고도화 기업에서 리더십이 특히 중요한 이유

기술고도화 기업에서는 이 연결고리가 중요합니다. 기술인재는 단순히 높은 보상만으로 움직이지 않습니다. 자신의 전문성이 인정받는지, 리더가 전문성을 이해하는지, 의사결정에 참여할 수 있는지, 새로운 시도를 할 수 있는지, 자신의 성장 가능성이 있는지를 함께 봅니다. 따라서 기술고도화 기업의 인재확보 전략은 “어떤 인재를 채용할 것인가?”에서 한 단계 더 나아가 “그 인재가 일하고 싶어 하는 조직을 어떻게 만들 것인가?”를 고민해야 합니다.

이때 리더십이 중요합니다. 아무리 훌륭한 채용공고를 만들고 세련된 Employer Branding을 하더라도, 실제 리더십과 조직문화가 그 메시지를 뒷받침하지 못하면 채용브랜딩은 오래 지속되기 어렵습니다. 반대로 리더의 행동과 기업이 말하는 가치가 일치한다면, 구성원의 실제 경험이 쌓이고 그것이 외부의 평판과 기업매력도로 이어질 가능성이 커집니다.

그래서 저는 기업문화와 채용브랜딩을 이렇게 봅니다. 채용브랜딩은 홍보가 아니라 경험의 결과입니다. 회사가 말하는 문화와 리더가 행동하는 방식이 일치하고, 리더의 행동과 구성원이 실제 경험하는 조직문화가 일치하며, 그 경험이 외부의 평판으로 이어질 때 비로소 기업문화는 강력한 Employer Brand가 됩니다.

저는 이것이 특히 희소한 기술인재를 확보해야 하는 기업이 주목해야 할 채용 전략이라고 생각합니다.

좋은 인재를 확보하고 싶다면 더 좋은 채용공고부터 만드는 것이 아니라, 좋은 인재가 오고 싶어 하는 조직부터 만들어야 합니다. 그리고 그 출발점에는 결국 리더십이 있습니다.